Líderes que obstaculizan
* Por Claudio Darín. Para todos los que hemos pasado alguna parte importante de nuestras vidas dentro de una organización, la realidad es que suelen ser frustrantes las diferencias...
En las organizaciones nos encontramos usualmente con pequeñas disputas políticas que -lamentablemente- se quedan en eso, sin generar ningún tipo de valor ni para la compañía, ni para los empleados, ó para los accionistas y clientes.
Por otro lado, los líderes de las organizaciones tampoco parecen ver esta situación y siguen trabajando en un contexto de desconexión respecto a los temas que son relevantes, con una especie de anteojeras que no les permiten ver los obstáculos al crecimiento, asociados a la inercia. Es indudable que siempre va a haber cosas urgentes y de corto plazo, de poca importancia pero que hay que atender. Sin embargo, no tomar las riendas de los temas de largo plazo, los que realmente harán la diferencia dentro de dos o tres años, es un pecado imperdonable.
Y dentro de estos grupos directivos, los que peor le hacen a la organización son los líderes a los que menciono como "obstáculos". Son personas de gran influencia en una compañía, que usualmente forman parte del Senior Management y que han logrado grandes cosas en el pasado pero que al tener sus logros a sus espaldas, se aferran a ellos como si no fueran a encontrar nuevos logros por delante. A eso usualmente le suman una cierta sensación de que lo que lograron, lo hicieron con su propio esfuerzo y -principalmente-de manera individual, o al menos, sin un aporte diferencial de otros. La forma de gestión que tienen es el obstáculo. El obstáculo a cualquier iniciativa que no provenga de ellos. Obstaculizar, por el sólo hecho de no quedar atrás, o no dar a otros espacios de poder, por miedo a un potencial cambio al que no puedan acomodarse. Estas acciones son ejecutadas aún en detrimento de lo que sería mejor para la organización.
Si se piensa bien, siempre hay gente que usa esta metodología de obstáculos en las organizaciones. El gran problema es cuando un referente, un líder, hace este juego de manera consciente. En ese caso, tengan cuidado con los líderes que obstaculizan ya que si tienen que enfrentarlos, probablemente no va a haber espacio para los dos.
Para los que les interese, otra manera de enfocar este problema es la teoría del Principal y el Agente, según la cual existe una divergencia entre los intereses y objetivos del Principal (el accionista de la empresa, o el dueño en algunos casos de empresas familiares) y los intereses de quien delega la gestión, que es el Agente (por ejemplo un CEO, con un equipo de dirección, donde suele haber un líder "obstáculo", que busca su propio interés, que es contrario en algún punto a lo que sería mejor para la organización y por ende, para el Principal o accionista). En estas circunstancias, pensar con claridad cuáles son los intereses reales que motivan la acción de cada uno de los actores en una organización, probablemente sea el tiempo mejor invertido.
Por otro lado, los líderes de las organizaciones tampoco parecen ver esta situación y siguen trabajando en un contexto de desconexión respecto a los temas que son relevantes, con una especie de anteojeras que no les permiten ver los obstáculos al crecimiento, asociados a la inercia. Es indudable que siempre va a haber cosas urgentes y de corto plazo, de poca importancia pero que hay que atender. Sin embargo, no tomar las riendas de los temas de largo plazo, los que realmente harán la diferencia dentro de dos o tres años, es un pecado imperdonable.
Y dentro de estos grupos directivos, los que peor le hacen a la organización son los líderes a los que menciono como "obstáculos". Son personas de gran influencia en una compañía, que usualmente forman parte del Senior Management y que han logrado grandes cosas en el pasado pero que al tener sus logros a sus espaldas, se aferran a ellos como si no fueran a encontrar nuevos logros por delante. A eso usualmente le suman una cierta sensación de que lo que lograron, lo hicieron con su propio esfuerzo y -principalmente-de manera individual, o al menos, sin un aporte diferencial de otros. La forma de gestión que tienen es el obstáculo. El obstáculo a cualquier iniciativa que no provenga de ellos. Obstaculizar, por el sólo hecho de no quedar atrás, o no dar a otros espacios de poder, por miedo a un potencial cambio al que no puedan acomodarse. Estas acciones son ejecutadas aún en detrimento de lo que sería mejor para la organización.
Si se piensa bien, siempre hay gente que usa esta metodología de obstáculos en las organizaciones. El gran problema es cuando un referente, un líder, hace este juego de manera consciente. En ese caso, tengan cuidado con los líderes que obstaculizan ya que si tienen que enfrentarlos, probablemente no va a haber espacio para los dos.
Para los que les interese, otra manera de enfocar este problema es la teoría del Principal y el Agente, según la cual existe una divergencia entre los intereses y objetivos del Principal (el accionista de la empresa, o el dueño en algunos casos de empresas familiares) y los intereses de quien delega la gestión, que es el Agente (por ejemplo un CEO, con un equipo de dirección, donde suele haber un líder "obstáculo", que busca su propio interés, que es contrario en algún punto a lo que sería mejor para la organización y por ende, para el Principal o accionista). En estas circunstancias, pensar con claridad cuáles son los intereses reales que motivan la acción de cada uno de los actores en una organización, probablemente sea el tiempo mejor invertido.